Siemens heeft sinds kort een eigen Academy, radarsystemenbouwer Thales Nederland een gloednieuwe University. Beide initiatieven zijn bedoeld om het ontwikkelen en opleiden van medewerkers bovenaan de agenda te zetten. ‘Siemens Academy zorgt ervoor dat trainingen meer onderdeel zijn van onze strategie. Op basis van functieprofielen stellen we individuele loopbaanpaden op voor alle medewerkers, tijdens beoordelingscycli en assesments kijken we waar iemands sterke en zwakke kanten liggen’, vertelt Han van der Meer, manager van de Siemens Academy.

Bij Thales Nederland houden baas en medewerker een keer per jaar een ontwikkelingsgesprek waarin wordt gekeken naar de individuele wensen van de medewerker en de doelstellingen van de organisatie.

‘Behalve opleidingen kunnen ze bijvoorbeeld ook coaching krijgen en interne stages lopen’, zegt Arjen Lammers, general manager van de Thales University. Binnen de university valt ook de topclass system engineering, een opleidingsprogramma voor ingenieurs die niet helemaal de gevraagde opleiding hebben gevolgd, maar wel de potentie hebben om door te groeien tot systeem engineer.

Lammers: ‘We hebben veel behoefte aan goed gekwalificeerde ingenieurs, maar de markt wordt momenteel overspoeld met vragers. Nadat we vorig jaar lang aan het werven waren geweest en onvoldoende geschikte mensen konden vinden, zijn we eens gaan kijken wat we al aan goede mensen in huis hadden. In deze eerste topclass gaan we zes nieuw aangetrokken medewerkers en negen Thales-werknemers met voldoende potentie zelf verder opleiden.’

SCHEREN
Thales Nederland is niet het enige bedrijf dat mensen intern bijschoolt als ze niet helemaal de juiste kwalificatie voor een functie hebben. Bij Siemens zoeken ze vooral elektrotechnici, maar afgestudeerden die een zogeheten raakvlakstudie hebben gevolgd (lucht- en ruimtevaarttechnieken, werktuigbouwkunde of maritieme techniek) leiden ze via een training on the job intern verder op. ‘In onze wervingscampagnes uiten we tegenwoordig meer dat we niet specifiek op zoek zijn naar elektrotechnici, maar ook geïnteresseerd zijn in andere studierichtingen’, zegt Tanja Schmitz van de afdeling Corporate Recruiting & Selection. ‘Als bij afgestudeerden van een andere studierichting interesse bestaat in elektrotechniek, zou het zonde zijn als zij niet bij Siemens solliciteren omdat ze denken dat we alleen elektrotechnici zoeken.’

Bij Philips hebben ze vooral moeite om mensen met technische kennis te vinden. ‘Daarnaast zoeken we veel SAP-specialisten. Via onze Philips SAP Academy leiden we afgestudeerden zelf verder op tot SAP Consultant. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt verwacht ik dat het aantal werknemers dat we zelf op gaan leiden in de toekomst verder toe zal nemen’, zegt Niek van Oijen, manager learning services EMEA (Europa, Midden Oosten, Afrika) bij Philips.

De elektronicaproducent biedt haar medewerkers verder veel specifieke technische trainingen aan die zijn toegespitst op de productdivisies. ‘Wie bij de afdeling scheerapparaten werkt, kan bijvoorbeeld een cursus huid, haar en scheren volgen. Ook krijgen alle technisch medewerkers trainingen op het gebied van R&D en innovatiemanagement.’ Welke opleidingen iemand gaat volgen, wordt duidelijk in beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken. Waar liggen iemands ambities en welke competenties kunnen nog versterkt worden?’

LOOPBAANPAD
Bij vrijwel alle bedrijven kunnen technici ook trainingen volgen in meer algemene vaardigheden zoals project- en timemanagement, marketing & sales en leiding geven.

Siemens heeft de komst van Siemens Academy aangegrepen om meer aandacht te besteden aan expert careers. ‘Technisch specialisten zaten sneller aan hun plafond qua carrièremogelijkheden en salaris. Nu hebben we voor hen specifieke loopbaanpaden gecreëerd zodat ze ook binnen hun eigen discipline kunnen blijven doorgroeien’, zegt Van der Meer.

Behalve met opleidingen, kunnen technische werknemers hun carrièreperspectieven ook vergroten door bijvoorbeeld job rotation. Zo geeft Philips technische medewerkers de mogelijkheid om in andere disciplines te gaan werken. Manager Learning Services Niek van Oijen begon zelf twintig jaar geleden als productontwikkelaar, werkte vervolgens in het commerciële productmanagement en zit nu op de HRM afdeling.

Ook Thales en Siemens bieden soortgelijke programma’s. Jonge afgestudeerde tu’ers en hts’ers volgen bij de meeste bedrijven, naast een introductie waarin ze leren over het bedrijf, een vast opleidingsprogramma.

Bij Deerns Raadgevende ingenieurs kunnen startende hbo’ers en academici bijvoorbeeld een complete tweejarige post-hbo-opleiding installatietechniek volgen. ‘Deerns adviseert over de inrichting van gebouwen, energieconcepten en bouwfysica. Afgestudeerden die bij ons komen werken, hebben vaak nog extra scholing nodig op het gebied van bijvoorbeeld installaties in gebouwen’, zegt Jeannette Kool, manager P&O bij Deerns. Medewerkers kunnen verder extra technische, algemene en communicatieve opleidingen volgen en een masterstudie ligt ook binnen de mogelijkheden.

‘Naar aanleiding van iemands capaciteiten en werkzaamheden stellen we in het jaarlijkse functioneringsgesprek een ontwikkelingsplan op. Speciale techniekmentoren helpen de nieuwe werknemers verder op weg.’ Voor Deerns zijn opleidingen een speerpunt geworden waarmee ze talent proberen te werven. ‘Het op peil houden van technische kennis is zeer essentieel. We merken bovendien dat de ontwikkelingsmogelijkheden jonge mensen ook triggeren om hier te komen werken.’

Bedrijven als Philips en Siemens bieden jonge hoog opgeleiden, waarvan verwacht wordt dat ze de kwaliteiten hebben om door te stromen naar een hoge managementfunctie, een speciaal talentprogramma. ‘Bij ons geldt dit voor in totaal 160 medewerkers. Zij kunnen zeven trainingsprogramma’s doorlopen, de laatste drie trainingen zijn alleen bedoeld voor diegenen waarvan wordt verwacht dat ze daadwerkelijk in de directie, raad van bestuur of op een internationale topfunctie terecht kunnen komen. Dat zijn er uiteindelijk zo’n veertig tot zestig,’ zegt Van der Meer van Siemens.

VERTROUWEN

Maar wat als een medewerker na het afronden van vele dure opleidingen ervoor kiest om elders aan de slag te gaan? Of het geïnvesteerde geld dan terug betaald moet worden, willen niet alle organisaties zeggen, alleen Thales en Deerns geven aan daar een regeling voor te hebben. Arjen Lammers: ‘We hebben wel een terugbetaalregeling, maar sturen vooral op vertrouwen tussen baas en medewerker. Er is nooit de zekerheid of mensen blijven, ook al hebben we fors in ze geïnvesteerd.’

Jeannette Kool van Deerns geeft aan dat medewerkers een studie-overeenkomst aangaan. ‘Wanneer ze kort na het afronden van bijvoorbeeld een tweejarige opleiding vertrekken, betalen ze een deel terug. Maar uiteindelijk is dit geen reden voor mensen om te blijven; een nieuwe werkgever neemt die kosten vaak over. Andersom hebben wij dat ook wel eens gedaan voor een nieuwe medewerker die ergens anders was opgeleid.’

Opleidingen op kosten van de baas zijn voor veel werknemers geen reden om bij dat bedrijf te blijven werken. Testmanager Marc Peters, al elf jaar werkzaam bij Thales Nederland: ‘De scholingsmogelijkheden zijn belangrijk voor me, zeker omdat ik zo bijblijf op mijn vakgebied. Het is prettig dat er veel mogelijk is en je zo je eigen carrière kunt vormgeven. Maar het zorgt er niet voor dat ik me verplicht voel om hier te blijven werken’, aldus Peters.

Auteur: Miloe van Beek

Bron: Technisch Weekblad

vrijdag 21 september 2007